Сотрудники компании: Управление человеческими ресурсами

Первая задача управления человеческими ресурсами — вести учет персонала и его квалификации.

 

В пределах предприятия прием кадрового персонала происходит в нескольких формах:

 

  • постоянный персонал,
  • зарегистрированный персонал,
  • бюджетный персонал,
  • рабочая сила,
  • нынешний персонал,
  • общая численность персонала,
  • оплачиваемый персонал.

 

Предвидение управления должностями позволяет лучше адаптировать во времени между потребностями и человеческими ресурсами, необходимыми для бесперебойного функционирования компании.

 

Прогноз управления человеческими ресурсами должен привести компанию к ситуации с мотивированными и компетентными сотрудниками.

Чтобы удовлетворить потребности компании в кадровых вопросах, у нее есть четыре основных средства:

 

  • подбор персонала https://antgrup.ru/,
  • обучение,
  • внутренняя мобильность,
  • лицензирование или договорный отъезд из компании.

 

Прогнозирование карьеры означает учет как текущих, так и будущих потребностей компании, ожиданий, выраженных каждым сотрудником, и индивидуальных возможностей.

 

Компании, которые сделали прогнозы в отношении персонала, могут определить необходимость обновления персонала на период 10-15 лет.

 

Подбор персонала — это операция, посредством которой компания предоставляет рабочую силу, в которой она нуждается.

 

Проблема найма состоит из трех основных аспектов:

 

  • процедура найма,
  • источники найма,
  • методы, используемые в процессе найма.

 

  1. Процедура найма представлена в виде последовательности этапов, за которыми следует определение потребностей в персонале, отбор людей, прием и их трудоустройство.
  2. Источниками подбора персонала могут быть: внутренние, внешние.

 

Внутренние относятся к занятию должности внутри компании, обращаясь к ее собственному персоналу. В случае набора из внешних источников, компания обращается на рынок труда напрямую или через посредников.

 

Отбор кандидатов включает в себя последовательно их экзамены, тесты, графологические анализы, а также индивидуальные обсуждения.

 

Независимо от размера компании, обучение персонала все чаще воспринимается как необходимость.

 

Читайте также »   Снос домов в родном селе Кадырова объяснили опытом Нью-Йорка

Политика профессионального обучения основана на следующих понятиях:

 

  • позволяет поддерживать технический уровень персонала при постоянной степени конкурентоспособности;
  • приспосабливается и привыкает к людям, машинам и оборудованию для достижения наилучшей производительности;
  • поощряет усилия в работе каждого работника;
  • дает возможность всем сотрудникам лучше знать и уважать работу других.

 

Управление человеческими ресурсами подчеркивает существование двух основных категорий потребностей:

 

  • улучшение,
  • обучение.

 

Следовательно, важную роль играет план обучения, в котором обозначены все ежегодные действия по профессиональной подготовке, которые должны предлагаться сотрудникам после консультации с руководством компании.

 

Другим важным аспектом управления человеческими ресурсами является управление вознаграждением персонала. На уровень заработной платы влияет ряд факторов:

 

  • экономические и социальные факторы, которые влияют на национальном и международном уровнях;
  • экономические и социальные вмешательства на уровне предприятия;
  • индивидуальный.

 

Содержание процессов вознаграждения относится к определению методологии оплаты, установлению иерархии заработной платы и скорости их развития.

 

Основной целью политики оплаты труда является мотивация и мобилизация персонала компании.

 

Хорошая политика вознаграждения должна быть честной, конкурентной, стимулирующей, гибкой.

 

Для разработки плана заработной платы необходимо рассмотреть ряд вариантов, основанных на статистических ситуациях и стратегических соображениях, связанных с управлением людскими ресурсами:

 

  • установление заработной платы ниже или выше уровня рынка труда;
  • выбор из широкого или узкого диапазона зарплат. Этот вариант может быть проанализирован в трех ситуациях:

 

а) для всей массы сотрудников,

б) для группы соседних или идентичных должностей,

в) в пределах одних и тех же должностей.

 

  • разработка плана оплаты труда.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *